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Diversity // © SolStock
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Diversity „Die Würde ALLER Menschen ist unantastbar!“

kk - 02.05.2022 - 10:00 Uhr

Ein Begriff, der seit geraumer Zeit durch Medien, Politik, Gesellschaft und sogar Werbung geistert, ist Diversity. Aber was ist das denn eigentlich genau, dieses Diversity?

Hinter dem Schlagwort steckt eine wichtige, gar grundlegende philosophische und soziologische Idee. Es ist der Gedanke und eigentlich auch die Tatsache, dass jeder Mensch einzigartig ist und damit für die Vielfalt in unserer Gesellschaft sorgt. Und das ist auch die kürzeste Erklärung von Diversity: Vielfalt.

Was noch genauer dahinter steckt und was alles damit verbunden ist, erfahrt ihr in unserer Titel-Story Mai 2022.

Definition
Wenn man sich dem Begriff über die klassische Definition nähert, ließt man bei Wikipedia folgendes:

Diversität (über englisch diversity von lateinisch diversitas „Verschiedenheit, Unterschied; Gegensatz, Widerspruch“) bezeichnet ein Konzept der Soziologie und Sozialpsychologie zur Unterscheidung und Anerkennung von Gruppen- und individuellen Merkmalen (analog zur Bezeichnung diversity im englischen Sprachraum). Häufig wird auch die Bezeichnung Vielfalt benutzt“. 

Natürlich steckt aber hinter jeder sachlichen Definition ein lebendiges Konzept und Diversity meint vor allem, den bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft. Es ist daher ein gesellschaftspolitisches Konzept, das einen wertschätzenden, bewussten und respektvollen Umgang mit Verschiedenheit und Individualität fördern möchte. Damit geht selbstverständlich der Abbau von Diskriminierung und die Förderung von Chancengleichheit als wichtigste Ziele einher. Als Kerndimensionen von Diversity, die die Vielfalt der Menschen darstellen, gelten meist: Alter, Geschlecht, Ethnizität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung und physische und psychische Verfassung.

Geschichte
Seinen historischen Ursprung hat Diversity in der Bürgerrechtsbewegung der USA in den 1960er Jahren, als der Rassismus gegenüber People Of Color bekämpft wurde, aber auch darüber hinaus Ungerechtigkeit in der Gesellschaft angeprangert wurde: Bürgerrechts-, Frauen-, Homosexuellen- und Behindertenbewegungen setzten sich gegen Diskriminierung ein und forderten Chancengleichheit. Als Reaktion wurde daraufhin die Gleichberechtigung durch die Civil Rights Act (1964), die Equal Employment Opportunities (1965) und die Affirmative Action (1965) im Grundgesetz der Vereinten Nationen festgelegt. In Deutschland kam die Idee von Diversity schließlich in den 1990er Jahren an und seither hat sich auch hier ein wissenschaftlicher wie gesellschaftspolitischer Diskurs immer weiter entwickelt. Seit dem Ende der 1990er Jahre wird das Konzept auch von der Europäischen Union als Leitbild verwendet. Seit 2006 sind in der deutschen Gesetzgebung die Aspekte der Vielfalt im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz berücksichtigt und sollen Personen aus diesen Kategorien vor Diskriminierung schützen.

Mit dem Diversity- Ansatz kann auf Veränderungen reagiert werden, die schon heute einen großen gesellschaftlichen Einfluss haben, in Zukunft jedoch mit großer Wahrscheinlichkeit noch stärker an Bedeutung gewinnen werden. Hierzu gehören nicht nur der demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel, den wir in Deutschland jetzt schon spüren, sondern auch eine Transnationalisierung und Individualisierung von Lebensverläufen, die Zunahme von kultureller Vielfalt in der Bevölkerung und die durch Globalisierung immer stärker vernetzten Arbeits- und Lebenswelten der Menschen.

Alltag
Wie kann ich mir aber nun Diversity im Alltag, abseits der Debatten und Konzepte, vorstellen? Grundsätzlich steckt dahinter das Ziel, bei unterschiedlichsten Veranstaltungen oder Aktivitäten, möglichst alle Beteiligten zu integrieren und niemanden auszuschließen. Wird zum Beispiel in der Firma ein Betriebsausflug zum Wandern geplant, dann wird die Strecke so gestaltet, dass auch die älteren MitarbeiterInnen, die vielleicht nicht mehr so gut zu Fuß sind, problemlos mitwandern können. Oder aber: Man bringt in der Arbeit einen interkulturellen Kalender als Spickzettel an, denn schließlich arbeiten mittlerweile Menschen verschiedenster Glaubensrichtungen zusammen und so hat man auch deren Feiertage wie Traditionen im Blick. Denn viele haben vermutlich nicht sofort parat, wann Chanukka oder Ramadan ist, Ostern aber dafür ziemlich genau. Es ist nur ein kleines Beispiel, aber mit großer Wirkung, denn so kann man rücksichtsvoll die Schichts- und Urlaubsplanung aller gestalten, was wiederum ziemlich sicher die positive Stimmung im Team fördert.

Damit hebt Diversity also nicht nur die Unterschiede, sondern auch die Gemeinsamkeiten zwischen Menschen deutlich hervor. Denn Diversity geht davon aus, dass Individuen durch ihre Unterschiede und Gemeinsamkeiten einer großen Anzahl verschiedener Gruppen angehören können und so vielschichtige Diversity-Dimensionen entstehen. Diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen lassen sich laut Diversity Konzept in sechs Kategorien unterteilen. Man spricht dabei auch von Primärdimensionen oder inneren Diversity-Dimensionen, da sie stets eng mit der Persönlichkeit eines jeweiligen Menschen verbunden sind. Diese sechs Punkte sind nicht nur für unsere eigene Identitätsbildung wichtig, sondern helfen uns auch dabei andere Menschen in deren Persönlichkeit sowie Identität wahrzunehmen und zu beschreiben. Diese Kategorien sind damit sozusagen die prägenden Filter, mit denen wir sozialisiert sind und die sich stark in unserem alltäglichen wie beruflichen Zusammenleben auswirken.

Die sechs Primärdimensionen von Diversity:

  • Geschlecht
  • Herkunft
  • Weltanschauung/Religion,
  • Alter/Generation
  • Behinderung
  • Sexuelle Identität/Sexuelle Orientierung

Die Sekundärdimensionen von Diversity:

Die sechs Primärdimensionen decken natürlich nicht alle Merkmale ab, wegen derer Menschen Nachteile oder Diskriminierung erfahren können. So ist zum Beispiel auch der Familienstand, Single oder verheiratet beispielsweise, oder der Vertragsstatus – ob eine Person einen befristeten oder unbefristeten Vertrag hat, verbeamtet oder angestellt ist usw. – wichtige Dimensionen von Vielfalt, die natürlich insbesondere im Arbeitskontext oder finanziellen Bereich (steuerliche Einstufung ect.) Rolle spielen können. Man spricht dann im Zusammenhang mit diesen eben von Sekundärdimensionen, die jedoch im Alltag nicht sekundär sein können, sondern ebenfalls eine wichtige Rolle in Sachen Akzeptanz annehmen.

Familiäre Dimensionen von Diversity:
Vater, Mutter, Kind: Das war bis weit ins 20. Jahrhundert hinein die dominierende Definition einer Familie. Mittlerweile sind Familien und Elternschaften jedoch viel vielfältiger geworden, was ebenfalls zum Diversity Konzept gehört. Grundsätzlich unterscheidet man dabei zwischen biologischer, psychischer und sozialer Elternschaft.

  1. Biologische Elternschaft bezeichnet demnach das biologische Abstammungsverhältnis. Hier wird nochmals zwischen genetischer und nicht genetischer Elternschaft unterschieden. So ist beiespielsweise der männliche Samenspender der biologische und genetische Vater. Die Eizellspenderin ist die biologische und genetische Mutter.
  2. Psychische Elternschaft entsteht hingegen durch Gedanken und Gefühle. Grundsätzlich ist bei einer psychischen Elternschaft also bei mehr als zwei Elternteilen möglich.
  3. Soziale Elternschaft bezeichnet eine soziale Rolle und die Übernahme von Aufgaben und Verantwortung gegenüber einem Kind, beispielsweise in der Erziehung. Innerhalb dieser sozialen Elternschaft wird nochmals zwischen familialer und rechtlicher Elternschaft unterschieden. Diese Unterscheidungen spielen vor allem in juristischen Fragen eine wichtige Rolle, denn rechtliche Elternschaft entsteht durch die rechtliche Zuordnung eines Kindes zu einer Person.

In Deutschland ist die Anzahl rechtlicher Eltern bislang auf maximal zwei Personen begrenzt. Die familiale Elternschaft ist dagegen wesentlich vielfältiger und es gibt verschiedene Konstellationen. Nach Tod, Trennung oder Scheidung kann es bei Alleinerziehenden zur singularen Elternschaft kommen, aber auch neue Stief- und Patchworkfamilien mit mehr als zwei Elternteilen können entstehen. In Queer Families übernehmen ebenfalls in der Regel mehr als zwei Elternteile die familiale Elternschaft.

Diversity Management
Aus diesen oben genannten Gründen haben inzwischen deshalb auch viele Unternehmen die Bedeutung von Diversity Management erkannt und pflegen dies. Auch wenn hier noch viel ungenutztes Potential zu finden ist, wie Goran Baric von dem Personalvermittlungsunternehmen PageGroup sagt (Link zu Zitat: https://www.presseportal.de/pm/132428/4276021): "Unternehmen sollten Mut zeigen, neue Wege gehen und ruhig auch Diversity-Maßnahmen ausprobieren, die auf den ersten Blick ungewöhnlich sind. Schließlich geht es darum, Menschen mit verschiedenen Hintergründen bestmöglich in die Teams zu integrieren - eine ordentliche Portion Kreativität schadet dabei nicht. Ganz im Gegenteil: Gemeinsam Maßnahmen zu erarbeiten und mit viel Spaß umzusetzen ist bereits der erste Schritt in eine vielfältige Unternehmenskultur."

Diversity Management ist quasi ein Management der Vielfalt, die in einem Unternehmen steckt und bezeichnet letztendlich die Anerkennung und Nutzbarmachung von Vielfalt in Firmen & Co. Denn der Schlüssel zum Erfolg liegt eben genau in dieser Vielfalt. Unsere globalisierte Welt lässt uns somit (nicht nur wirtschaftlich) näher zusammenrücken.
 

Gendern // © Fokusiert

Gesetzliche Grundlage
Neben den wichtigen sozialen und wirtschaftlichen Aspekten ist Diversity allerdings nicht ein nettes und nützliches Konzept, quasi „nice to have“ – nein, Diversity ist mittlerweile sogar Pflicht, denn sie ist gesetzlich fest verankert. Verschiedene Gesetze und Verträge verpflichten zu Chancengleichheit und Gleichbehandlung. Die wichtigsten darunter sind:

Einige wichtige Gesetze:

•    AGG: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (§1)
•    BGG: Behindertengleichstellungsgesetz (§1)
•    EU Vertrag (Artikel 1)
•    Grundgesetz (Artikel 1 und Artikel 3)
•    UN-Menschenrechte (Artikel 2 [Verbot der Diskriminierung])
•    ChancenG: Gesetz zur Verwirklichung der Chancengleichheit (§1)

So heißt es wörtlich im UN- -Menschenrechte Artikel 2.: „Niemand darf benachteiligt und in seinen Menschenrechten eingeschränkt werden wegen seines Geschlechts, seiner Hautfarbe, Religion, seiner nationalen Zugehörigkeit, politischen Überzeugung, seines Besitzes oder anderer Unterschiede“. Prägnant und pointiert lautet dies in unserem Grundgesetz in Artikel 1: „Die Würde des Menschen ist unantastbar“ und konkretisiert in Artikel 3: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden“.

Auf der Ebene de Europäischen Union sind dabei folgende Richtlinien hilfreich im Sachen Diversity:

  • Antirassismus-Richtlinie: zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft.
  • Rahmenrichtlinie Beschäftigung: zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf.
  • Unisex-Richtlinie: zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.
  • Gender-Richtlinie: zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen.

Daten
Hinter Daten und Statistiken stehen immer Menschen, deshalb an dieser Stelle auch die Frage: Wie vielfältig ist eigentlich Deutschland? Mit einer Bevölkerung von rund 83 Millionen Einwohnerinnen und Einwohnern ist Deutschland die bevölkerungsreichste Nation der Europäischen Union und auch eine der vielfältigsten. Etwa 21,2 Millionen Menschen in Deutschland haben einen Migrationshintergrund. 7,9 Millionen Menschen leben mit einer schweren Behinderung. Es gibt über 439 verschiedene religiöse Gemeinschaften: Laut dem religionswissenschaftlichen Medien– und Informationsdienst e.V. REMID existieren darunter insgesamt 351 Gemeinschaften, Gruppen, Bewegungen plus 88 spirituelle, esoterische Verbände (Stand 10.10.2016). Darüber hinaus bezeichneten sich 7,4 Prozent der deutschen Bevölkerung laut dem Berliner Marktforschungsinstitut Dalia Research in einer Studie 2016 als LGBT: lesbisch, schwul, bisexuell, transsexuell, transgender, intersexuell und queer. Das sind rund sechs Millionen Menschen und damit hat die deutsche Bevölkerung EU-weit den höchsten LGBT-Anteil. Dahinter folgen Spanien (6,9 Prozent), Großbritannien (6,5 Prozent), die Niederlande (6,4 Prozent), Österreich (6,2 Prozent), Frankreich (5,4 Prozent), Polen (4,9 Prozent), Italien (4,8 Prozent) und ziemliche weit abgeschlagen Ungarn (1,5 Prozent).

Diversity spielt in Deutschland damit eine sehr große Rolle, dennoch setzten sich im Jahr 2016 nur ein Drittel der deutschen Unternehmen für ein Diversity Management ein, das wir oben vorgestellt haben. Besonders auffallend sind die Zahlen in Sachen Diversity Management zu Frauen in Führungspositionen: Im Jahr 2020 waren nur 28 Prozent der Führungspositionen in deutschen Unternehmen von Frauen besetzt. Hier gilt es also definitiv noch weiter an dem Thema Vielfalt zu arbeiten.

Gendern
Neben Begriffen wie Diversity reiben sich Menschen auch gerne an den direkt damit verbundenen Begriff es Gendern ab: Vielfalt drückt sich natürlich nicht nur im Alltag aus, sondern auch in der Sprache und so ist Diversity in der Sprache ein weiterer wichtiger Bestandteil des Konzepts: Sprache kann nämlich und natürlich für alle Diversity-Dimensionen für mehr Sensibilisierung, Teilhabe und Gleichberechtigung sorgen. Wir können sie selbst gestalten anpassen, verändern und dafür sorgen, dass wir ohne Barrieren miteinander kommunizieren können. Denn Sprache prägt unser Denken und Denken prägt auch unser Handeln. Und hier setzt das Gendern, also die geschlechtergerechte Sprache auch an: Diese Sprache, genauso wie sensible Formulierungen sind für die Berücksichtigung von Vielfalt und Gender besonders wichtig. In der geschriebenen Sprache ist inzwischen das bekannte Sternchen oder der markante Doppelpunkt zwischen weiblicher und männlicher Form für geschlechtergerechte Formulierungen weit verbreitet. Es umfasst allerdings nicht nur Frau und Mann, sondern die gesamte Vielzahl von unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten. Auch der Gendergap — Unterstrich — findet mittlerweile häufig Verwendung. Im Gegensatz zum Gendersternchen oder Genderdoppelpunkt bezieht sich der Gendergap nicht nur auf Geschlechtsidentitäten, sondern auch auf die Vielfalt aller Menschen.

Diese Sonderzeichen sind allerdings nicht unumstritten, da sie nicht nur den Lesefluss unterbrechen und irritieren können, sondern auch wiederum manche Menschen ausschließen können. Verbände für Blinde, Sehbehinderte oder Menschen mit Behinderung raten deshalb wiederum von einer Nutzung dieser Sonderzeichen ab. Es ist also nicht ganz einfach, die Bedürfnisse verschiedener Personengruppen sogar innerhalb des Diversity-Konzepts gleichermaßen zu berücksichtigen.

Eine weitere Form Diversity in Sprache abzubilden ist die so genannte „Leichte Sprache“: Um Menschen mit Migrationshintergrund oder mit Lernschwäche den Alltag sprachlich zu erleichtern und Barrieren abzubauen, gibt es diese so genannte „leichte Sprache". Denn eigentlich kennt es ja jeder in Deutschland: Behördentexte, Gesetztestexte, Pressemitteilungen und sogar E-Mails sind nicht immer einfach oder auf Anhieb zu verstehen. Wenn sie aber in dieser „leichten Sprache“ verfasst werden, kann dies die gleichberechtigte Teilhabe durch Sprache enorm erleichtern. Die Regeln für die „leichte Sprache“ bestehen vor allem darin, kurze Sätze und einfache Satzkonstruktionen zu verwenden. Außerdem sollte man darauf achten, nur eine Aussage pro Satz zu äußern und ohne Genitiv zu formulieren. Auch Wiederholungen und der Gebrauch von Umgangssprache vereinfachen das Textverständnis. Zum Beispiel: Statt zu schreiben „Das Amt ist gut an den öffentlichen Nahverkehr angeschlossen" verwendet man lieber „Das Amt erreicht man gut mit Bus und Bahn."

Charta der Vielfalt
Um Diversity weiter voranzutreiben – vor allem hinsichtlich der Arbeits- und Berufswelt – gibt es die wirtschaftspolitische Initiative „Charta der Vielfalt“ in Deutschland. Diese Initiative begeht auch jäh den Deutschen Diversity Tag (DDT), der am 31. Mai 2022 seinen 10. Geburtstag feiert! An diesem Tag wird durch diverse Aktionen und von verschiedensten Organisationen, in den Vielfalt gelebt wird, mit kreativen Aktionen Flagge für Diversity gezeigt. Man kann sich dafür hier auch noch anmelden.

Die Charta der Vielfalt ist dabei eine 2006 veröffentlichte Selbstverpflichtung und ein Verein unter Schirmherrschaft des Bundeskanzleramts, der sich für ein vorurteilsfreies Arbeitsumfeld einsetzt. Mit der Unterzeichnung dieser Charta erklären Arbeitgeber, dass sie Chancengleichheit für ihre Beschäftigten herstellen bzw. fördern werden. 2018 gab es 3.000 Unterzeichner (Stand: September 2018), neben bekannten Großkonzernen auch kleine und mittlere Unternehmen, akademische und soziale Einrichtungen sowie Behörden. Unter den Unterzeichnern finden sich Unternehmen wie BASF, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom oder McDonald’s Deutschland. In der Urkunde der Charta der Vielfalt heißt es dazu im Wortlaut:

„Die Umsetzung der „Charta der Vielfalt“ in unserer Organisation hat zum Ziel, ein wertschätzendes Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitenden zu schaffen – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft. Die Anerkennung und die Förderung vielfältiger Potenziale schaffen wirtschaftliche Vorteile für unsere Organisation“.

Und mittlerweile ist die Idee der „Charta der Vielfalt“ europaweit gewachsen und es gibt inzwischen auch in vielen anderen europäischen Ländern Diversity-Charter-Initiativen. Diese haben sich 2010 zur EU Platform of Diversity Charters zusammengeschlossen, koordiniert durch die Europäische Kommission.  Alle Initiativen sind, abgesehen von dieser Vernetzung, unabhängig voneinander, haben regional verschiedene Fokussierungen und unterschiedliche Initiator_innen und Träger_innen-Organisationen. Insgesamt haben in der EU dadurch bereits 14.377 Unternehmen und Organisationen die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Alle Mitglieder der EU Platform of Diversity Charters auf einen Blick ergeben ein buntes und schönes Bild – fast so schön wie beim Eurovision Song Contest:

Belgien
Bulgarien
Dänemark
Estland
Finnland
Frankreich
Griechenland
Irland
Italien
Kroatien
Lettland
Litauen
Luxemburg
Niederlande
Österreich
Polen
Portugal
Rumänien
Schweden
Slowakei
Slowenien
Spanien
Tschechien
Ungarn
Zypern

In diesem Sinn: Mögen sich doch bitte alle Länder der Welt diesem Ziel anschließen, denn die Tatsache, zu akzeptieren, dass jeder Mensch einzigartig ist ist eine unabdingbare Bedingung dafür, dass auch jeder in Frieden auf unserer Welt leben kann. Denn wie sagte bereits Winston Churchill so treffend: "Diversity is the one true thing we all have in common... Celebrate it every day.“

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